Werkadvocaten

Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

augustus 2022: Reden voor update van model arbeidsovereenkomst en handboek

Met ingang van 1 augustus 2022 is de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking getreden. Deze wet is gebaseerd op een Europese richtlijn. Er zijn vier belangrijke wijzigingen die deze wet met zich brengt.
Voor alle werkgevers van belang. Zeker een reden om na te gaan of een update van de model arbeidsovereenkomst en handboek arbeidsvoorwaarden nodig is. 

1. Uitbreiding informatieverplichting van de werkgever
De Nederlandse wet schreef al voor dat de werkgever de belangrijkste informatie over de arbeidsovereenkomst schriftelijk moet verstrekken aan de werknemer. Deze verplichting is uitgebreid met:
* Meer informatie over de plaats waar de arbeid wordt verricht als dat niet op een vaste plaats is
* Eventueel recht op ander betaald verlof
* Informatie over opzegtermijnen
* Loon evenals de wijze en frequentie van uitbetaling hiervan
*  Aanvullende verplichtingen met betrekking tot het verschaffen van informatie over de arbeidstijden ten arbeidstijd per dag of week en speciale verplichtingen voor werk met variabele arbeidstijden
*  Opnemen van de duur en voorwaarden van de proeftijd als deze van toepassing is
*  Het recht op scholing.

2. Kosteloze scholing
De werkgever mag geen kosten verhalen op de werknemer voor scholing die verplicht is op grond van de wet of de CAO.  Dit kunnen specifieke wettelijke verplichtingen zijn, maar ook scholing die voorkomt dat een werknemer disfunctioneert zoals een talencursus of ICT training.  Het is dus niet meer toegestaan voor deze opleidingskosten een terugbetalingsregeling met de werknemer af te sluiten. Dit mag nog wel bij andere niet verplichte trainingen.

3. Geen verbod op nevenwerkzaamheden
Nieuw is dat de werkgever de werknemer niet meer mag verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij daarvoor een rechtvaardigingsgrond bestaat. Het is meestal geen probleem om een verbod van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst te laten staan.

De werkgever kan alleen een beroep doen op dit beding wanneer er sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, zoals bijvoorbeeld in geval van gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het overtreden van een wettelijk voorschrift en het vermijden van belangenconflicten. Op het moment dat de werkgever de werknemer wil houden aan het verbod op nevenwerkzaamheden moet er een rechtvaardigingsgrond bestaan. Het voegt weinig toe om in de arbeidsovereenkomst alvast rechtvaardigingsgronden op te nemen. Dit zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Een medewerker die fulltime werkt zal immers eerder in strijd handelen met de Arbeidstijdenwet wanneer deze extra werkzaamheden gaat verrichten dan een parttime medewerker.

4. Een verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie en beter voorspelbaar arbeidspatroon.
Zowel medewerkers met een oproepcontract of zonder oproepcontract maar wel met een onvoorspelbaar arbeidspatroon moeten meer duidelijkheid kringen over de te werken dagen en tijdstippen.